Çalışanların içinde bulundukları gruba yardımcı olma amacıyla görüşlerini dile getirmesinin bilinen pek çok faydası vardır. Bu davranış grup içerisinde performansı arttırmakta, yaratıcı çözümlerin ortaya çıkmasına aracılık etmekte ve grup üyelerinin onları ilerlemekten alıkoyan konulardan kaçınmalarını sağlamaktadır. Pek çok araştırma, grup içerisinde kendisini en fazla ifade eden üyelerin, yönetici konumuna gelmeye daha fazla meyilli olduklarına işaret ediyor.
Fakat bu noktada, kendisini ifade eden kişinin kim olduğu veya kendisini nasıl ifade ediyor olduğu bir önem taşır mı? Yakın zamanda Academy of Management Journal’da yayınlanacak olan makalemizde, çalışma arkadaşlarım Elizabeth McClean, Kyle Emich, Todd Woodruff ve ben bu soruların yanıtlarına yönelik iki farklı çalışmamızı paylaştık. Çalışmamızda kendisini ifade etmekten çekinmeyen bireylerin birlikte çalıştıkları kişiler tarafından saygı ve takdirle karşılandığı ve statülerindeki bu yükselişin onları dâhil oldukları grupta lider konumuna getirme potansiyeli taşıdığı görüldü. Ancak bu etki yalnızca bazı kişiler konuştuğunda ve yalnızca belirli bir şekilde konuştuklarında gerçekleşiyordu. Özellikle, teşvik edici tonda (grubun gelişmesine yönelik fikirler sağlayan) bir konuşma biçimi, kişilerin grup arkadaşları arasında statü kazanması ve lider konumunda görülmesinde önemli bir etkiye sahipti. Ancak bu durum, engelleyici tonda (gruba zarar verebilecek olan ve önüne geçilmesi gereken sorun ya da konulara değinen) konuşmalar için geçerli değildi. Dahası, araştırma bulgularımız konuşan kişinin cinsiyetinin de önemli bir kıstas olduğuna işaret ediyordu. Görüşleriyle öne çıkan grup üyelerinde gözlemlenen statü yükselişi ve liderliğin ortaya çıkışı sadece erkekler için geçerliydi.
İlk çalışmamızı, ABD’de West Point Harp Okulu’nda bulunan polis akademisi öğrencileriyle gerçekleştirdik. Öğrenciler her yıl düzenlenen ve iki gün süren temsili bir savaş oyunundaki yarışmaya hazırlanmak için yaklaşık dört ay boyunca takımlar halinde çalışmalar yapıyorlardı. Bu eğitim dönemi boyunca onlara bazı anketler yolladık. Çalışmanın ilk birkaç haftası içinde yolladığımız ilk ankette, katılımcılar hakkında temel demografik bilgiler elde ettik ve bulundukları grup içerisinde fikirlerini öne sürme ve sorunlara işaret etme konusunda kendilerini çekinmeden ifade edebilme düzeylerini ölçtük. Yarışmadan on gün önce yollanan ikinci ankette ise her bir grup üyesinin statü skorunu belirlemek için, katılımcılardan takım arkadaşlarını statü düzeyleri açısından değerlendirmelerini istedik. Yarışma sona erer ermez yolladığımız son ankette ise öğrencilerden, eğer bir kez daha bu yarışmaya katılacak olurlarsa kimin lider olmasını tercih edecekleri sorusu üzerinden takım arkadaşlarını değerlendirmelerini istedik ve böylece onların liderlik vasfı taşıma skorlarını ölçtük.
İkinci çalışmamızda ise Amazon Mechanical Turk’te bulunan 196 uzman çalışanı, grup dinamikleriyle ilgili akademik bir araştırma için katılımcı aradığımızı belirten bir internet ilanı yoluyla işe aldık. %38’i kadınlardan oluşan katılımcıların yaş ortalaması 39’du ve ortalama 15.6 yıllık iş deneyimine sahiptiler. Katılımcılar kendileri hakkında yöneltilen bazı sorulara yanıt verdiler. Ardından, telefon üzerinden sigorta satışı yapan bir grupla birlikte çalıştıkları ve grubun satışlar için izlediği sürecin başarısız olduğu bir canlandırma yapmalarını isteyen kısa bir senaryo okudular. Grup yöneticisinin de aralarında bulunduğu bir toplantıda, grup arkadaşlarından birinin bu başarısız işleyiş hakkında açıkça konuşmaya karar verdiğini hayal etmeleri istendi.
Katılımcılar dinledikleri ses kaydında aşağıdaki dört durumdan herhangi biriyle karşılaştılar:
(1) Süreci iyileştirmeye yönelik bir fikirle ilgili konuşmak üzere söz hakkı alan bir erkek
(2) Süreci iyileştirmeye yönelik bir fikirle ilgili konuşmak üzere söz hakkı alan bir kadın
(3) Süreçle ilgili bir soruna işaret eden bir erkek
(4) Süreçle ilgili bir soruna işaret eden bir kadın
Ardından katılımcılar konuşmacılarda algıladıkları grup içi statü düzeyini değerlendirdiler ve konuşmacıların takımı etkileme konusunda ne kadar başarılı olduğu konusunda kendilerine yöneltilen bazı soruları yanıtladılar (bu, liderlik düzeyinin belirlenmesinde kullanılan yaygın bir yöntemdir).
İki çalışmada da –ki hem alan araştırması hem de deneysel araştırma tasarımları kullanılarak ve son derece farklı üyelerden oluşan cevaplayıcılarla yürütüldüler– aynı sonuçlarla karşılaştık: Fikirlerini ortaya koyan erkekler daha yüksek bir statü düzeyine sahip ve lider olmaya daha yatkın olarak görüldüler. Fikirlerini ortaya koyan kadınlar ise, teşvik edici ya da engelleyici bir biçimde konuşuyor olup olmamaları fark etmeksizin, bu durumdan statü ya da liderliğe yatkınlık alanlarında herhangi bir kazanç elde edemediler. Grup içerisindeki sorunlar hakkında düşüncelerini dile getirenler arasında, ne erkekler ne de kadınlar statü kaybettiler ya da lider olarak görülme konusunda bir düşüş yaşadılar (bununla birlikte bu konuşmalardan bir fayda da sağlamadılar). Ayrıca, hem kadın hem de erkekler, düşüncelerini destekleyici bir dille ifade eden erkeklere, aynı şeyi yapan kadınlara kıyasla daha fazla statü ve liderlik vasfı atfettiler.
Bulgularımız kişinin dâhil olduğu gruba yardımcı olması için ve grupta yer alması için en doğru davranışların neler olduğu sorularını ortaya koyarak birbirinden farklı araştırma alanlarına temas etmiş oluyor. Pek çok araştırma, grup içerisinde görüşlerini sesli olarak dile getirmenin lider olarak görülmeyle ve statü kazanmayla ilgili olabileceğini öne sürüyor. Bizim çalışmamız ise bunun yalnızca görüşleri dile getirmekten daha karmaşık bir süreç olduğunu, konunun kim olduğunuzla ve ne söylediğinizle de ilgili olduğunu ortaya koyuyor. Benzer şekilde çalışmamız -kişilerin benzer davranışlar sergileyen kadın ve erkeklere farklı tepkiler gösterdiklerini ortaya koyan araştırma sonuçlarını yansıtır biçimde – kadınların grup içerisinde sesini duyurması ve fikirlerini özgürce paylaşmasının onlara erkeklerle aynı faydayı sağlamayabileceğine işaret ediyor.
Bu araştırmanın erkek ya da kadınların yalnızca yeni fikirlerle ilgili olarak düşüncelerini dile getirip, sorunları gündeme getirmekten kaçınmaları gerektiğini öne sürmek gibi bir niyetinin olmadığının altını çizmeliyiz. Neticede, çalışma gruplarının işlevini yerine getirmesi, yenilik yapması ve öğrenmesi için yeni fikirlere sahip olması ve grubu daha iyi sonuçlara ulaşmaktan alıkoyabilecek şeyleri saptaması büyük önem taşır. Çalışmamızın ortaya koyduğu şey, düşüncelerini ifade etmekten çekinmeyen bireylerin sosyal edinimlerinin neler olacağının, nasıl konuştuklarına ve cinsiyetlerinin ne olduğuna bağlı olduğudur. Araştırmalarımızın ortaya koyduğu bu sonuçlar, kadın ve erkeklerin içinde bulundukları çalışma gruplarına olan katkılarının daha objektif bir biçimde değerlendirilmesi için gidilecek epey yol olduğunu ortaya koyuyor.
Takımlarında toplumsal cinsiyet eşitliğine katkıda bulunmak -ya da yalnızca takımlarından gelecek faydalı önerileri mümkün olduğunca yüksek düzeyde tutmak- isteyen yöneticilerin, çalışmamızın ortaya koyduğu eğilimlerle ilgili gerekli önlemleri alarak mücadele etmeleri gerekiyor. Bununla birlikte, çalışma sonuçları; kadınların, kendilerini korkusuzca ifade ettiği ve sınırlarını zorladığı durumlarda bile, aynı şeyi yapan erkeklerle eşit oranda dikkate alınmayabileceğine işaret ediyor. Dolayısıyla eğer bu doğru ise, sadece kadınların seslerini duyurabilmesi değil, etrafındakilerin onların sözlerine diğerleriyle eşit düzeyde önem vermesi de önemli.
Bu zorlukla başa çıkabilmek için izlenebilecek bir yol, yöneticilerin kadın çalışanların önerilerine bilinçli olarak fazladan ilgi göstererek, onların görüşlerinin gücünü arttırması olabilir. Bununla birlikte eğer kendi doğal eğilimimiz kadınların fikirlerine karşı daha az dikkatli olmamız yönünde ise, bu ön yargıyı aşabilmek için daha fazla çaba sarf etmemiz gerekiyor. Ayrıca grup içerisinde fikirlerini dile getirmeleri sırasında kadınların sözlerinin daha fazla kesildiğini göz önünde bulundurarak yöneticilere, kadınların görüşlerini dile getirmesine erkeklerle eşit düzeyde saygı gösterilmesini garanti altına alma konusunda ihtiyatlı olmalarını öneriyoruz.
Bu konuda bir başka yaklaşım ise her bir fikrin yeterince dikkate alınıp fark edildiğinden emin olmak adına, onları zaman kaybetmeden kayıt altına almak olabilir. Örneğin fikirler ve kimlere ait oldukları tahtaya not alınabilir ya da grup üyelerinin fikirlerinin elektronik olarak kayıt altında tutulduğu bir e-mail dosyası oluşturulabilir.
Son olarak, yöneticiler toplantılarda kadınların görüşlerini daha fazla duyabilmek için onlara ulaşmaya özen göstermeliler ya da kadınların gelişmeye yönelik önerilerini alabilecekleri daha az resmi ortamlar yaratabilmeliler. Bu öneriler, kadınlar ve söz hakkı konusunda uzun süredir varlığını sürdüren bir meselenin çözümüne de katkı sağlayabilir ki o da kadınların, erkeklerin bulundukları ortamlarda daha az konuşmaya meyilli olmalarıdır. Atacakları adımlar yoluyla yöneticiler; kadınların görüşlerine önem verdiklerini ve katkılarının değerli olduğunu gösterebildiği gibi, kadınlar konuştuğunda ortaya çıkan sonuçların diğerleri konuştuğunda ortaya çıkanlarla eşit olmasını sağlama konusunda yardımcı olabilirler. Bizler benzer alanlarda çalışmalar yürüten diğer araştırmacıları da, insanların davranışlarının cinsiyetlerine bakılmaksızın eşit düzeyde saygı görmesini ve adil bir biçimde değerlendirilmesini garanti altına almaya yönelik daha fazla yol keşfetmeye çağırıyoruz.
*Sean R. Martin’in 2 Kasım 2017’de Harvard Business Review’de yayınlanan “Research: Men Get Credit for Voicing Ideas, but Not Problems. Women Don’t Get Credit for Either” başlıklı yazısından Türkçe’ye çevrilmiştir. Metnin orijinali için bkz: https://hbr.org/2017/11/research-men-get-credit-for-voicing-ideas-but-not-problems-women-dont-get-credit-for-either
**Görsel: Leigh Wells / Getty Images
